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构建干部长效动态激励机制的实践与思考

来源:研究室   作者:泰组研   发布时间:2016年1月18日

干部动态激励是加强干部日常管理,激发动力、催生活力的有效手段。近年来,泰州市以构建长效激励机制为抓手,综合运用多种举措,促使干部始终处于恒定向上、主动奋进的状态之中,为推进经济社会又好又快发展凝聚起强大正能量。

一、完善导向激励机制,使“再造一个火红年代”成为干部的矢志追求。站在新的历史起点上,市委鲜明地提出了“再造一个激情燃烧干事创业的火红年代”的时代要求,召引广大干部奋勇向前、劲追赶超。一是突出思想引领,调优精神状态。秉持“精神状态也是生产力”的理念,确立“解放思想再发力、科学发展勇攀登”等主题,通过深入开展“为了谁、依靠谁、我是谁”大讨论等活动,引导全市上下重温建市之初的热情、再忆创业之始的干劲。二是明晰用人标尺,激发内生动力。全面把握好干部“20字”标准,在全市大力倡导选用“四种人”、不用“四种人”导向,即选用工作面前敢为人先、雷厉风行,考验面前敢于亮剑、挺身而出,难题面前敢于负责、勇往直前,矛盾面前敢于担当、善于突破的干部;不用那些理想缺失、信念动摇,因循守旧、消极懈怠,急功近利、脱离群众,跑官要官、谋取私利的人,着力为广大干部提供可感知、可实践的奋斗标尺。三是运用典型示范,营造争先氛围。积极放大张云泉、陈燕萍等全国重大典型效应,创设“同级比先进、同岗比贡献”、“支部晋位、党员争先”等载体,引导广大干部对照典型找差距、瞄准先进立标杆,为泰州在新一轮发展中抢得先机、赢得未来提供了精神家园。

二、完善交流激励机制,使“使用就是最大激励”成为干部的动力之源。坚持把交流作为调动干部积极性的一个重要抓手,探索推行了“三大交流”机制,有效促进了广大干部不断完善自我、警醒自我,激发干事热情。一是历练型”交流,让经历单一、经验缺失的干部经风雨。针对不少机关干部缺乏基层工作经验的实际,先后从市、县两级机关选派了3350名干部到村3年全脱产担任村支书,抽调了3570名干部组成11个群众工作团,让他们在基层一线见世面、壮筋骨,练就过硬本领。二是“换位型”交流,让同一岗位、任职时长的干部增动力。为有效化解职业倦怠、动力缺失等问题,于2014年底,重点对在同一地区担任同一层次职务满10年的县级党政领导班子成员,同一部门担任正、副职满10年的领导干部等,实施了跨地区、跨部门,以及地区与部门间的交流,交出了新劲头、新气象。三是“考验性”交流,让心神不宁、不思进取的干部受警醒。采取“从重点岗位交流到一般岗位、从核心部门交流到一般部门、从领导岗位交流到非领导岗位”方式,近年来先后对8名主观上不努力、进取精神不强,工作落实不力、考核排名靠后,闹无原则纠纷、群众认可度较低的市管领导干部进行了考验性交流,在干部队伍中引发了强力震动,形成了“只有干好本职,才能继续任职”的导向效应。

三、完善提升激励机制,使“有作为才能有机会”成为干部的价值认同。针对职位资源和机会机遇日益稀缺的实际,积极创新举措,不断完善各类提升机制,让各级干部各得其所、各尽其职、各展其长、各创佳绩。一是完善能力提升机制,让干得好的优先参训。坚持将教育培训作为干部的最大福利,突出年轻干部重点,探索推行了“奖学”制度。一方面,让干得好的优先参加组织调训、办班学习;另一方面,建立“选培一体、训用衔接”比选模式,让学得好的优先使用。二是完善职务晋升机制,让干得好的优先提拔。突出基层干部重点,坚持先行先试,于20109月起,创造性地推出了“进班子”、“提职级”、“变身份”举措,让年龄轻、有潜力的村党组织书记进入乡镇领导班子,让工作年限长、实绩突出的村党组织书记享受副乡镇级待遇,让踏实肯干、本镇冒尖的村党组织书记享受事业单位科员级人员待遇。三是完善薪酬提高机制,让干得好的优先晋薪。采取组织选调和双向选择办法,鼓励和支持年龄较大、即将退休的干部到村担任党组织书记。市委专门研究制定了激励办法,明确除原单位各项待遇不变外,同时享受当地村党组织书记的报酬,且三年期满经组织考核优秀的,其工资待遇原则上提升一级。此举,充分调动了年长干部的工作热情,变“积压”劣势为“存量”优势。

四、完善考评激励机制,使“创造群众满意实绩”成为干部的行动自觉。坚持把“注重实绩”和“群众公认”有机结合,充分发挥考核评价这一“指挥棒”作用,有力推动了干部干大事、干实事、干老百姓满意的事。一是分类设置考评体系,定指标、明权重。根据不同地域的不同发展阶段特征、产业结构特征、人文底蕴特征,以及不同类型领导班子和领导干部的实际,设置不同的业绩考核指标、明晰不同的考核权重,分级分类实施绩效考核管理。二是积极创新考评方式,考得准、考得实。全面推行实绩“公示公议”制度。领导干部晒实绩,即要求每个领导干部在召开民主测评大会前,填写好任期《实绩公示表》,列出主要业绩和不足,并及早发放给所有参会人员;群众公议评实绩,即通过组织现场评议、会后民意调查等,广泛了解干部群众对领导干部任期实绩的满意度;综合研究定实绩,即考核组依据实绩公示公议、民意调查等情况进行综合分析研判,凭实绩定等次。三是刚性运用考核结果,能者上、庸者下。坚持把考核结果作为衡量干部能力、评价干部政绩的重要依据,对工作得力、敢于担当、实绩明显、认可度高的,适时提拔重要;对不适宜、不胜任现职的,予以调整、交流或降免职,实绩真正成为了推动干部上下的重要杠杆,倒逼各级干部不仅要出实绩、出科学的实绩,更要出老百姓满意的实绩。

干部长效动态激励是一个复杂的、系统的管理过程。回顾泰州近年来的一系列探索实践,我们觉得,只有抓住关键、抓住重点、抓住核心,建立起制度机制,才能持续激发积极性、长久保持精气神。

关键在“长效”,重要的是要实现“心底认同”。“君子务本,本立而道生。”对于任何一项事情,只有打心眼里认可,才能至信而笃、坚定不移。干部激励更是如此。泰州市探索实施的强化思想引领、明晰用人标尺、运用典型示范等等,正是契合了这一理念。但光靠精神层面的塑造还不够,还必须有必要的物质刺激为基础。因此,在构建机制时,要坚持精神激励与物质激励并重,做到“两手都要抓、两者都要有”。只有这样,才能永葆干事创业的朝气、锐气和虎气。

重点在“动态”,重要的是要把握“成长需求”。干部成长是一个动态递进的过程,在不同的阶段,干部的需求会有所不同。这就要求组织激励,要及时跟上、动态把握。泰州市施行的能力提升、职务晋升、薪酬提高等机制,正是关照了干部成长的全过程。但光靠正向的激励还不够,有时也需要合理运用一些惩戒性手段。因此,在构建机制时,还需要坚持正向激励与负向激励并重。只有做到赏罚分明、奖惩并举,才能激励先进、鞭策后进。

核心在“激励”,重要的是要做到“务求管用”。干部激励既针对干部队伍群体,又针对干部个体。针对群体,就是要在对干部队伍建设整体现状,进行全面综合分析研判的基础上,依据不同级别、不同层面、不同领域的干部实际,提出激励目标、激励思路、激励措施,比如,泰州市推行的“历练型”、“换位型”交流等,就把握了这一要义。针对个体,就是要充分考虑到干部个体的差异性和多变性,让干部感到“总有一款适合我”。因此,在构建机制时,需坚持普惠公平与因人制宜并重。只有这样,才能真正调动起每个人的积极性。

难点在“修正”,重要的是要坚持“与时俱进”。干部激励机制不应是教科书式的条条框框,一成不变,而要根据不同时期、不同阶段、不同需求的变化,动态修正、及时跟进。比如,在负向激励方面,对受惩罚的干部也不是一棍子打死,还要做好后续工作,适时再度激励,等等。因此,在构建机制时,还需要坚持与时俱进与创新修正并重,使激励机制具备不断自我完善的功能。

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